模具主管招聘怎么面试？考什么、薪资怎么给一次说清

模具主管招聘的简历，我上礼拜刚筛掉一摞，十份里八份写着精通排产、熟悉全流程，真让他坐下口算，三个走了俩。

三个走了俩。

这个岗不是招来的，是考出来的。我们厂二十三个人，九台注塑机，120吨到320吨都有。第一个主管是前年招的，月薪一万四全底薪，简历上写着在台资厂管过十八条机。人来了每天六点准走，交期照样爆，三个月赔了两套模的误期钱。打那以后我改了章程：面试加三道题，工资拆结构。这一篇就讲这两件事怎么落地，全是我这本账里抄出来的实底。

面试考什么：三道题当场见真章

面试就考三道：十五分钟口算排产看优先级，一个故障案例看判断顺序，一张报价单看成本账，三道接得住再谈钱。简历再漂亮，顶多帮你筛掉三成水分，别在头衔上多花一分钟。

第一道口算排产。给他一张在制清单，十二套模子、四台CNC、两台火花机，其中一套五天后要T1试模，从图纸到这一步已经走了三十五天，让他十五分钟排出下一周。排得对不对倒在后头，关键看他先问什么——先问交期、先问试模机台有没有空的，留；先嫌信息不全的，基本不用往下聊了。

第二道讲故障。家电面板模在250吨机上试模，滑块拉伤，型面啃掉指甲盖一块，外发激光焊半天三千块，自己焊补要一天半，你怎么办？我要听的是他先算误期成本还是先抄家伙。敢拍板外发的，比只会自己撸袖子的值钱，主管的手是拿来指方向的，不是拿来焊铁的。

第三道拆报价。丢一张报价单过去，材料费、工时、试模费、热流道，让他讲讲这套模到底挣不挣钱。有一回一个小伙子当场指出我们单子上公差±0.02毫米的活按普通工时计价，算便宜了，第二天我就给他发了入职。

对了，面试别搁会议室里端着谈，搬两把椅子坐车间边上聊，他眼睛往哪儿瞟，你大概知道他以前在什么厂待过。这一条不写在任何教科书上，你试一回就知道好使。

简历水分这事儿，招师傅招主管是一个道理，那篇招聘模具师傅怎么辨真手艺？简历水分、试工考题与薪资结构讲透把试工考题列得比我细，可以搭着看。

招聘启事怎么写，来的人才对路

启事写清四行字：机台吨位范围、模具类型、汇报给谁、工资怎么构成，来面试的人对路一半；只写吃苦耐劳加面议的，来十个跑九个。写数字，别写形容词。

我们现在的启事就一行行摆数字：九台注塑机，120到320吨，家电壳体和日用塑件模为主，主管向老板直接汇报，月薪一万二到一万五，底薪加绩效，包住宿。就这么几行，来的简历质量比原先翻了一倍。

反面教材我也贴过：吃苦耐劳、有野心、工资面议。结果来的人五花八门，有跑过销售的，有干过质检的，就是没一个管过模房。师傅们看招聘信息自己有一套掂量的读法，岗位名称、工资结构、加班怎么写，一眼就能掂出深浅，你写的越虚，他越当你厂子心里没底。

还有一句掏心窝的：别拿深圳的数套我们这种小地方。人家要一万八，你给不起了又让人家跑一趟，两边都难看。启事上直接把区间写到你能给的最高档，反而省时间。

薪资结构怎么拆：底薪绩效年终一笔账

底薪保人来，绩效买他上心，配比大致七三开；指标只写交期达成率和返工率两项，写进白板每月公示，超产奖给班组。钱怎么给，人就怎么动。

第一个主管那一万四全底薪，是我交的学费。后来改成底薪七千起步，绩效封顶五千，交期达成率从八成一爬到九成五，返工率降了三成，他反而比原先更上心。跟给秤定星一个道理，星定准了，秤才不亏人。

表给你列好，按厂型对号入座。

谈的时候把绩效算法当面写给他看，他要是盯着想把浮动谈成固定的，你反倒要留个心眼——真敢拿绩效的人，要的是封顶的空间，不是保底的安全。

主管干顺了往上还有经理那条线，管什么、拿多少，那篇模具经理是做什么的？管项目管成本管人，薪资和晋升一次讲透里有交代，谈晋升路线的时候用得上。

试工三天，比聊十次天都管用

试工三天给三件事：第一天跟排产会只听不评，第二天单独处理一个现场小故障，第三天自己排一遍下周的白板，三天看得全思路。手艺看不全，思路瞒不住。

头一天让他站在白板边上听，散会你问他听出什么问题没有。第二天故意留一个不大不小的活，比如顶针卡滞或者模框毛刺，看他派单还是自己上，两种都对，但你得问清他为什么这么选。第三天让他把下周的排产自己写一遍，跟现任组长的版本对一对，差在哪儿让他讲给你听。我们上个月面了七个，走到试工的只剩两个，留下那个底薪七千五、绩效封顶五千，干得比没留下的那位强。

他上岗以后每天到底忙什么，有人把主管的一天从早会写到日报，照着那个节奏出试工题，基本不会跑偏，就是这篇模具主管的一天是怎么过的？排产救火开会三件事讲透。

我更偏向从钳工堆里提主管。空降的管理者十个来九个水土不服，厂子越小，人情越比流程难管，老师傅一句你来试试，就能把空降的架那儿。

简历那摞纸还在我桌上压着，上礼拜来过的三个，一个口算题没答完就走了，一个嫌我们绩效占比高。留到试工的那个，昨天把十一月的排产白板自己排好了，我核了一遍，只改了一格。模具主管招聘这件事，考题比头衔管用，结构比总数管用，账算明白了，人才留得住。

常见问题

招不到人，先让组长顶着主管的活行不行？

行，我自己的主张就是从内部提。工资先涨一千，白板上加一行代理主管，边干边考三个月。丑话说前头：组长顶的是活，不是责任，这三个月误期的风险得你自己兜着。

绩效指标写几项才不扯皮？

两项，顶多三项。交期达成率、返工率，再加一项试模一次合格率也就到头了。我见过写七八项的，月底算绩效连算两天都算不平，最后项项变商量。定完打在白板上每月公示，扯皮自然就少。

从同行厂里挖现成的主管，靠谱吗？

能挖，但别挖你客户的供应商厂，回头单子容易跟着人走。挖来的先问清楚他原先管几台机、几个人，管三台机的直接来管你九台，节奏对不上，头两个月最容易翻车。

试工三天的工资怎么给？

按谈好的月薪折成日薪全额给，别打折。打折省下的是小钱，跑掉的是能人，人家连面试路费都自己贴了，你还在三天工资上抠一块，这厂的名声传出去就坏了。

延伸阅读

• 招聘模具师傅怎么辨真手艺？简历水分、试工考题与薪资结构讲透
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